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41家基金公司总经理变更 创出历史最高
中国基金网 时间: 2019-12-09 09:40:22 来源:中国基金网

[中国基金网9日讯]

2019年基金业一则数据引起行业内外关注,那就是41家基金公司总经理出现变更,创出基金行业历史最高纪录。

可以说,铁打的营盘流水的兵,基金行业总经理等高管变更潮屡屡见诸报端,然而浪潮大的一次超过一次,终于在今年到了一个高峰。未来这一浪潮仍在持续,目前纪录可能在未来会被打破。

值得一提的是,中小型公司、个人系公司是今年基金公司变更“换帅”的主力,行业竞争激励、与股东矛盾突出、业绩未达预期等是总经理变更的主要原因。

41家掌门人变更

2019年以来总经理变更情况明显加速。WIND资讯数据显示,截至12月8日,2019年已出现了82次总经理变动,其中涉及到41家基金公司发生,这也意味着,占全部134家基金公司(含券商资管)差不多30%的公司“掌门人”发生变更。

这是历史上总经理变更较为猛烈的一年。数据显示,涉及基金公司家数来看,2010年至2018年每年总经理变更的公司分别有13家、26家、20家、23家、39家、40家、35家、29家、35家,显然今年最高的一年,不过2015年也非常高。

不过,若看总经理变更人次,今年和2015年持平,也是历史较为猛烈的一年。自2010年至2018年,每年总经理变更的人次分别为23人次、45人次、41人次、45人次、67人次、83人次、66人次、58人次、60人次。

值得一提的是,wind数据在统计高管变更情况时,合并统计了离任及继任数量,这样的统计口径会增加计数的绝对值。

而从今年掌门人变更具体情况看,不少掌门人离职是因为“任期满了未能续约”的情况,有8家公司总经理都出现“2016年上任,2019年的离职”,还有4家是2013年和2014年上任,2019年离职。

此外,2019年其他高管变更也较多,董事长变更达到68人次,涉及34家基金公司,也处于历史高潮。副总经理、督察长变更达到102人次、51人次,涉及公司也达到68家、27家。有些基金公司出现多起高管变更情况。

中小公司占比更高

Wind资讯数据显示,截至12月8日,今年包括首席信息官在内的基金公司高管变更达310人次(涉及上任、离职等),涉及到110家公司,可以说差不多有九成基金公司都有高管变更。变更更多的是中小型基金公司,基本行业排名前20大基金公司今年少见变更。

以总经理为例,在41家基金公司中,包括了淳厚、蜂巢、恒越等多家个人系公募,也包括了一批行业排名后50名基金公司,明显中小型基金公司占比更高。

“从基金公司类型来看,发生高管变动的大多为中小型基金公司,个人系基金公司的高管变更尤为频繁。资产管理行业人员一直属于稀缺的状态,尤其是公募基金行业的格局又正发生较大变化,竞争更加激烈,头部效应越来越明显,中小型基金公司面临着更大的业绩压力,这或许是高管变动的主要原因。再加之,随着商业银行理财子公司落地的速度加快,外资机构的进入也形成冲击,整个资管行业对高级管理人员的需求势必会进一步增加。”北京一位中型公募高管总结,总体来说,基金公司高管离职的主要的内部因素大致有三类:1、经营业绩的压力。2、公司内部激励机制不健全。3、因股权不合理造成的治理结构方面的原因。外部因素主要是信托、券商、私募的扩张带来的高级管理人员的短期缺乏。

上海一位基金公司人士称,经过21年的发展,目前公募基金行业的竞争已经相当激烈,中小公司经营压力大,公司高管如若完不成既定考核目标,就存在被股东方撤换的风险;另一方面,目前也存在一些中小型基金公司,其高管变更职务是为了完善公司管理体系,满足监管的要求。另外,基金公司控股权变更、高管退休、股东方人事调整、高管追求个人目标跳槽等等,均会直接或间接地影响到基金公司高管的变动。

经营压力、竞争激烈是两大主因

深圳一位基金公司人士分析,抛开股权、资本角力等因素外,高管频繁变动可能与两方面因素有关。“一是从2015年以来整个资本市场整体疲软,相关基金公司面临经营压力,部分高管难以达到入职时的经营目标,有被动去职的压力;二是,从去年以来,整个资管市场环境有明显变化,包括资管新规出台、银行系资管机构的成立,进一步压缩部分基金公司的生存空间,推动相关机构主动求变,导致管理层变动。”

一位基金公司人士也提到,经济下行压力较大,金融行业同样面临“供给侧”改革。“首先,行业竞争加剧,基金公司经营情况良莠不齐。经营压力之下,一些公司会选择革新管理层。此外,近几年由于政策放松等原因,基金公司股东变更较频繁,进而引起一些高管的变更。高管变更也有部分情况是出于基金公司治理日益完善所致,根据各公司章程,换届选举顺利推进。”

“高管变动往往是内外因相结合的结果。”上海证券基金评价研究中心基金分析师杨晗观察指出,第一、2018年来新基金公司数量大增、2019年银行理财子公司纷纷成立,在我国资管行业蓬勃发展的下,照成了短期管理型人才缺乏。第二、随着基金行业竞争愈演愈烈,基金行业“马太效应”凸显,中小基金公司承压,其公司高管面临种种考核压力加速了人事变动。第三、近几年新成立基金公司数量较多,基金公司数量的增加,本身也会导致高管变动的绝对数量在增加。第四、基金公司股东方一旦出现变化,一般也会导致基金公司高管的更替。除此之外,公司高管自身的职业规划等其他个人原因也会照成人事变动的情况。

上述上海中小基金公司人士表示,行业竞争加剧,担任职业经理人的总经理若未能如期完成董事会指定的目标,也面临下课的危机,尤其是中小基金公司和新基金公司,在行业格局越烈越头部化的大背景下,生存艰难,对高级管理人挑战巨大。不仅如此,个别基金公司由于出现了风险事件,因而出现中途更换(任期未满)高管的现象。

高管变更趋势仍延续

银行子公司正式运作、外资入股基金公司放宽、个人系基金公司纷纷设立……整个基金行业竞争加剧,业内人士纷纷表示这一高管变更的趋势还在进一步延续。

“近年来公募基金管理公司的大幅扩容,基金公司的数量也创出新高,同时叠加监管市场化改革的推进,以及外资控股基金公司的股权变更/设立,整个中国公募基金行业的竞争越烈越激烈,这也带动了对总经理等高级管理人员的需求。基金公司看似体量不大、很好管理,实际能带领公司突围发展的高级管理人非常稀缺。”上海一位中小基金公司人士也提出自己的观点。

上述人士表示,这一趋势才刚刚开始,只会越演越烈。适当的高流动性,实际上也是行业活力的所在,他整体对此持积极态度。

上海一位基金公司人士也认为,与很多行业一样,公募基金行业的人才流动也很频繁。由于公募基金行业是充分信息披露的资管行业,因此社会公众的关注度也更高一些。目前影响基金公司变更的核心因素没有变化,因此基金公司掌门人变化的趋势还将继续。

不过,也有人士认为人才的吐故纳新对任何一个机构都是常见现象,但是高管尤其是一把手的频繁变动,会对一个机构的稳定发展造成负面影响。对资管行业而言,人才是第一要素,人心稳定是关键,高层的变动不宜频繁。

北京一位银行系公募人士则表示,资管行业的变动趋势是,基金公司数量极速扩张,理财子公司成立,新进资方对行业的适应度,人员供需量加大,人员预期变化,波动加大,未来一定会均值回归,也建议行业对经营管理层和投资管理人员的考核周期及任期适当拉长,避免行为短期化,打造行业长期健康生态圈。

是机遇还是挑战?高管频繁变动考验基金公司治理能力

中国基金报记者 朗月行

今年以来已有超40家基金公司出现董事长、总经理变更,数量创历史新高。在业内人士看来,高管的频繁变动,尤其是董事长、总经理这样的领头人变动对于基金公司发展有重大影响。对于走在正确道路上的资管机构而言,高管变动是对公司治理能否保持持续性的考验,而对于需要变革的基金公司而言,高管变动则可能是机遇。

考验基金公司治理能力

在业内人士看来,高管的变动,尤其是公司一把手层面的变动无疑将对基金公司的发展产生重大影响。“无论董事长是不是参与基金公司的实际管理,董事长与总经理层面的变动均会给基金公司带来重大影响,并且会造成全面的、系统性的长远影响,”上海一中小基金公司相关人士表示,考虑到一届董事会任期3年,所以董事长、总经理的变动至少需要一届任期来慢慢消化。

深圳一基金公司人士表示,对于资管机构而言,人才的培养、人心的稳定至关重要,董事长总经理的变动对公司的影响是明显的。他分析,一把手的风格,往往会影响甚至决定一个公司的人事、财务等关键政策。高层频繁变动,可能导致人心浮动,对业务而言,影响基金经理能否安心做投研,对公司治理而言,也会影响其连续性。对于那些内在的治理格局、风格已经成型的基金公司而言,高层正常变动可能不会带来太多影响。但对多数资管机构而言,一把手的变动影响很大,公司需做好充分的交接,尽可能平稳过度,降低负面影响。

高管变动可能会导致基金公司内部人事上出现连锁反应。北京一位中型公募高管表示,高管频繁变动可能导致基金公司出现连锁潜在人事变动,并可能最终反映在基金业绩上,这成为很多基民的“心病”。

上海一基金公司人士也表示,公司高管对公司的发展负责,也对公司战略规划和核心业务负责,新管理层对公司需要一定的熟悉过程,换届后容易带来人员的不稳定。

对于基金公司而言,要降低高管变更对于公司的影响,并不是一件容易的事。上海一中小基金公司相关人士表示,降低管理层变动可能更多跟董事会的职责相关,似乎很难有比较有效的手段,可能还是需要从一开始就找到对的人,但是这其实也很难。

为基金公司引来新鲜活水

值得注意的是,高管变动有其两面性。上海证券基金评价研究中心基金分析师杨晗表示,基金公司总经理在变动之后,公司核心人才可能会出现更换,对基金公司的产品布局、销售风格和投研体系造成影响是必然的。但变动也有可能带来新的管理思路和特色,未尝不是一件好事。

“高管的人员流动分为两种情况,一种是优秀的高管,基金公司没能留住,另一种是管理层在任期内没有做出什么成绩来,这样的高管就应该更换。”一位第三方分析人士向记者表示,“如果一个行业,完全缺乏人员的流动,那这个行业一定也是死气沉沉的。适当的人员流动,有助于激发行业的活力。”

上海一基金公司人士表示,新引入的新管理层往往更有动力在公司业务上锐意进取,可能通过推进革新,进一步促进公司的发展。而为了消除高管变更可能带来的负面影响,公司层面可通过完善管理架构,规范议事流程等方式,避免出现“一言堂”现象,降低管理层变更的影响。

北京一位中型公募高管表示,其实,在股东方看来,不同风格的总经理有助于完善基金公司治理结构,形成新的管理特色。有些业内高管的变动是来自于内部晋升,这意味着原来的管理理念可以一脉相承延续下去,这也是公司稳健发展的表现之一。总体来看,成立时间越久的、文化积淀越深厚的公司,越不容易受单个人所左右。

他表示,建立有效合理的激励与约束机制,打破现有机制的瓶颈十分必要。他分析,从去年开始,基金行业高管职位代任的现象已开始逐渐减少,高管的频繁流动不会成为行业常态,建立科学的业绩考核机制能够帮助公司吸引人才、留住人才。考虑到基金业受证券市场等多种因素影响的行业特点,可以考虑实行动态评级制度,不搞终身制、晋级制评定,以体现评级制度的公平性。

多措并举实施激励 基金公司多角度吸引核心人才“为我所用”

中国基金报记者 李树超

针对基金公司高管频繁变更的现象,多位业内人士认为,应该综合运用薪酬激励、股权激励、事业部制、更好的个人发展空间、工作环境等激励手段,为基金公司高级经理人的职业稳定提供必要环境,让核心人才“为我所用”,并成为公司创业兴业的基石。

综合施策 基金公司多举措留住核心人才

“据了解,基金公司总经理千万年薪的案例已经出现,未来可能会越烈越多。”上海一中小基金公司相关人士告诉记者。

在这位人士看来,股权激励和事业部激励目前还只是个案,随着人才效应越来越突出,基金公司引进人才开出的价码也越烈越高,考虑到股权激励等方式涉及到股东性质和背景,事业部激励存在激进行为。因此,未来基金公司更大可能还是提高收入与创收的关联度。“简而言之,贡献越大收入越高,打破当前偏‘固定薪酬+相对排名年终奖’的模式。”

前海开源基金表示,合伙人制度和股权激励,有利于吸引优秀人才、保持团队稳定、提升效率与创新能力。前海开源基金近年来无论是规模还是业绩都发展快速,与公司的优秀人才是分不开的,而“股权合伙”、“事业合伙”、“事业部制”是推动公司长期可持续发展的三大激励机制,是留住人才的关键。

深圳一位基金公司人士、北京一位中型公募高管同样认为,建立有效合理的激励与约束机制,对打破现有机制的瓶颈十分必要。薪酬是传统手段,也是直接有效的手段,通过薪资来肯定人才,留住人才。基金公司高级管理人员的薪酬设计,一方面既要体现内部公平性,又要具有外部竞争力;在代理问题上,实现经理人与股东的一致性,让优秀的人能有丰厚的回报,让优秀的人获得更大发展空间。同时,良好的声誉、未来个人发展空间的激励也十分必要。

这位高管还认为,建立科学的业绩考核机制能够帮助公司吸引人才、留住人才。可以考虑建立评级制度,根据理论水平、行业操守和经营业绩等方面的内容,设定评价指标和评价体系,在特定时期内对其进行综合考核,评定相应的级别,并给予合理、有效的奖惩。

他说,“考虑到基金业受证券市场等多种因素影响的行业特点,可以考虑实行动态评级制度,不搞终身制、晋级制评定,以体现评级制度的公平性。”

除了上述物质激励措施外,也有业内人士认为,提高职业经理人的荣誉感和获得感,打造人才发展的环境,才会让其更具职业归宿感。

上海证券基金评价研究中心基金分析师杨晗认为,目前国内的股权激励、事业部制等人才激励举措已经较为成熟,甚至可以达到与国际接轨的水平。但激励机制应适当使用,不可完全依赖。真正要促使基金行业健康有序发展需要提高员工个人的荣誉感和获得感,让每一个基金行业的从业人员热爱并愿意为该行业做出自身的贡献。

上海一位基金公司人士也表示,招揽人才、留住人才,不仅需要薪酬激励、股权激励、事业部制等物质层面的激励,也需要加强公司工作环境、文化底蕴、制度层面的建设。“物质激励的效果是递减的,打感情牌、打理念牌、打个人成长牌,也能起到正面效果。”

核心人才流失有望缓解 稳定发展是行业共识

多位业内人士认为,随着基金公司各项激励制度和人才成长环境的改善,未来职业经理人的流失现象有望得到缓解。

杨晗认为,完善基金公司的治理问题和建立长效激励约束机制,一直是监管及基金公司想要解决的问题,这也是为何有股权激励机制、事业部制、允许自然人为基金公司股东等一系列的激励手段出台,其核心目的均在肯定“个人能力”在资管行业中发挥的作用,维持核心人才的稳定性。相信在行业的共同努力下,未来人才流失困境将会有效缓解。

上海一中小基金公司相关人士也说,“留住人才靠激励、靠平台、靠氛围,如果既赚到了钱,也实现了个人价值,还有相对愉悦的职场体验,基金经理等优秀人才就没必要再大幅流动。”

深圳上述基金公司人士也认为,基金公司“一把手”的变动会趋于平缓,不会愈演愈烈。

该人士表示,基金行业是一个专业度很高的行业,要做到优秀必然是拼尽全力、跳起摸高,需要包括管理层、投研等的协力配合,如果频繁换管理层,就不可能有这样的结果。随着行业竞争的加剧,稳定发展是大家的共识,除了极少数公司在频繁高管变动中被进一步边缘化外,其他公司将会潜心运作,稳步发展。“基金行业经不起折腾,频繁更换一把手的公司没有那一家做得很好。”

他认为,对个别公司而言,留住人才的主要压力是财务压力,难以给出足够的薪资,或者说机制不灵活。但对整个公募而言,对人才的吸引力是明显的,随着中国财富管理市场机构化进一步提升,更多普通投资者将财富托付给机构来管理,未来包括基金等机构将有巨大的成长空间,吸引更多人才进入。

不过也有业内人士认为,未来“一把手”的变更是否会愈演愈烈,尚且有待观察。

上海上述基金公司人士表示,公募基金行业留住人才,困难一方面来自于一些公司成长的速度跟不上人才的成长速度;另一方面,在于一些公司激励制度不完善,对人才的吸引力下降。当然也存在一些企业文化、公司治理的问题,导致人才流失的情况。中国基金报

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